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10月25日「生産性新聞」 第3回目の連載記事

10月25日の「生産性新聞」にて、「産業・組織心理学から紐解くテレワーク時代のマネジメント」の第3回目の連載記事が掲載されました。
 
今回は、『「自立」と「自律」が鍵 効果的なテレワーク』です。
 
先日、我が国の大手通信事業を営む大手企業が、グループの全社員を対象にリモートワークを基本とする方針を発表しました。
今後、在宅勤務をはじめとして、テレワークという新しい働き方にいかに適応するかが、企業として成果を上げる大きな鍵を握ると思われます。
 
テレワークという働き方において、「個人」に目を向けて、テレワークに従事する人々が意欲的に働くためのキーワードが「自立」と「自律」だと思われます。
 
ここでいう「自立」とは、他者の助けに頼ることなく、いずれの仕事であっても、自分のものとして考え、責任を持って取り組むことです。職場から離れて仕事をするため、組織人として自覚を持つ「自立」が重要です。
 
もう一つの「自律」は、自分を律して仕事に取り組むことです。とりわけ、自ら進んで主体的に取り組むモチベーションを、自ら起こして、それを維持するための取り組みや工夫です。
 
テレワークに従事する人はもちろんのこと、管理者の皆様も部下のテレワークにおいてこの「自立」と「自律」をどのように実現できるか、という観点からお読みいただければ幸いです。
 

10月5日「生産性新聞」 第2回目の連載記事

10月5日に、日本生産性本部が発行する「生産性新聞」において、「産業・組織心理学から紐解くテレワーク時代のマネジメント」の連載記事が掲載されました。

第2回目は「テクノロジー適切に活用 創造的な職場交流」です。

テレワークが普及して、”職場”というあり方が変わりつつあります。
かつてのように同じ空間に集う「リアル職場」から、一定のスタッフが自宅で仕事をして、必要に応じて管理者や他のスタッフと連絡・交流する「バーチャル職場」(仮想的な職場)に代わりつつあります。

「バーチャル職場」では、当然、お互い地理的に離れているため、特にテレワークに従事している人にとっては不安や孤独感、孤立感が生まれかねません。コミュニケーションも意図的な働きかけがなければ取りづらい環境とも言えます。

そうしたバーチャル職場であっても、創造的な職場交流を実現するために、どのようなマネジメントが必要か、どのような工夫を施すことで”リアル職場”に近づけることができるかを論じています。

#2_生産6面「テレワーク時代のマネジメント」

9月5日「生産性新聞」の連載記事

過日に、日本生産性本部が発行する「生産性新聞」において、「産業・組織心理学から紐解くテレワーク時代のマネジメント」と題する連載が始まる旨のご報告をしました。

9月5日に「生産性新聞」が発行され、その連載記事のPDFをご提供頂きましたので、ご紹介いたします。

#1_生産4面-テレワーク時代

「優秀論文賞」を受賞しました

 
2021年9月4日の産業・組織心理学会第36回大会の初日に、優秀論文賞の選考委員会が開催され、下記の論文が2021年度の「産業・組織心理学研究」における「優秀論文賞」を受賞しました。
 
池田 浩・秋保亮太・金山正樹・藤田智博・後藤 学・河合 学(2021)安全の現場に求められるワークモチベーション:安全志向的モチベーションの効果とその源泉としての自己価値充足モデル 産業・組織心理学研究, 34(2), 133-146.
 
本論文は、2016年度から原子力安全システム研究所(INSS)と「安全の現場に求められるワークモチベーション」について進めてきた共同研究の成果をまとめたものです。
 
医療や電力、鉄道などの安全が求められる現場で適用可能な「安全志向モチベーション」を提唱し、その測定尺度を開発したことに加えて、安全の現場だけでなく、間接部門、クレームやトラブル処理など、与えられた職務を全うすることが当然のことと考えられている現場での、モチベーションの源泉として「自己価値充足モデル」を提唱したことも大きな特徴です。
 
「自己価値充足モデル」については、2021年2月に出版した拙著『モチベーションに火をつける働き方の心理学』で詳述しておりますので、ご興味のある方はぜひこちらもご笑覧下さい。

「生産性新聞」での連載が始まります

日本生産性本部が発行する「生産性新聞」において、今月より「産業・組織心理学から紐解くテレワーク時代のマネジメント」と題する連載が始まります。
 
この連載は、月に1回、合計10回(2022年6月まで)を予定しております。
 
多くの組織でテレワークが導入されてきました。
昨年度から多くの企業やシンクタンクを中心に、テレワークの実態を明らかにする調査が積み重ねられてきました。
それによって多くの実態が浮き彫りになりました。
こうしたテレワークという働く環境の変化は、これまで蓄積してきた産業・組織心理学の前提や理論、知見を揺さぶろうとしています。
 
例えば、
・ これまで人材育成はOJTやOff-JTなど「対面」が主だったが、「リモート」で実現可能か?
・ リーダーシップの暗黙の前提は、リーダーとメンバーが同じ空間で直接コミュニケーションができる環境。テレワークでは、従来の理論はどこまで当てはまるか?
・ 新入社員がリモート中心であれば、組織社会化は進むのか?
・オフィスワークとテレワークが混在した会議では適切な意思決定は可能なのか?
  など例を挙げれば枚挙に暇がありません。
 
こうしたことから、本連載では、産業・組織心理学の知見や理論を見直し、再構築を図りながら、学術的な知見をベースにテレワーク時代におけるマネジメントに実践的な示唆を提供しようと考えています。
 
 
9月5日に発行予定の第1回目は「克服すべき3つの壁」です。
一部の報道では、「テレワーク疲れ」やオフィスワークへの「揺り戻し」が指摘されていますが、テレワークとオフィスワークの共存を目指して、テレワークという新しい働き方に適応しながら意欲的かつ効率的に働くための方法や管理者の効果的なマネジメントの構築を図るために克服すべき三つの壁について論じました。