カテゴリー別アーカイブ: 最新のお知らせ

実験社会心理学研究に第2著者の論文の掲載が決定しました

日本グループ・ダイナミックス学会が発行する「実験社会心理学研究」に下記の論文の掲載が決定しました。
 
有吉美恵・池田 浩・縄田健悟・山口裕幸(印刷中) 定型業務がワークモチベーションを抑制させる心理プロセス:職務意義の媒介効果 実験社会心理学研究
 
ワークモチベーションに関するほとんど全ての研究は、ワークモチベーションをどのように高めるかに焦点を当てたものです。
しかし、上記の研究はその逆の視点として、特に事務的な業務や反復的な業務を総称した「定型業務」のもとでなぜワークモチベーションが抑制されるのか、その心理的メカニズムを実証的に明らかにしています。
 
その心理的メカニズムとして「職務意義」に着目し、顧客への貢献や自己成長などの職務意義が満たされないために、ワークモチベーションが抑制されること明らかにしています。

日本リーダーシップ学会論文集にサーバント・リーダーシップに関する論文が掲載されました

2018年1月に発行された「日本リーダーシップ学会論文集」に下記の論文が掲載されました。

池田 浩・黒川光流(2018). サーバント・リーダーシップの波及効果と職場活性化 日本リーダーシップ学会論文集, 1, 24-30.

上記の論文は、サーバント・リーダーシップがどのようなプロセスでチームメンバー同士の良好な関係性を形成するかを、学生集団と看護師の職場の2つのサンプルを対象に検証したものです。

よくリーダーシップが直接的にチーム内の関係を育むと考えられがちですが、上記の2つのサンプルからはことなる結果が得られました。
1.サーバント・リーダーシップは、チーム内のメンバー同士の関係性(TMX:Team-Member eXxchange)を形成するポジティブな効果を持つ。
2.ただし、この効果は、2つの間にリーダーとメンバーとの関係性(LMX:Leader-member eXchange)を入れると消失する。
3.すなわち、サーバント・リーダーシップは直接チーム内のメンバー同士の関係性を育むのではなく、サーバント・リーダーシップによってリーダーと個々のメンバーとの関係性が育まれて、その結果としてメンバー同士の関係性の形成に発展する。
本研究では、これらの効果を総称して、「サーバント・リーダーシップの波及効果」と名付けました。

共同研究が2017年日本心理学会 優秀学会発表賞を受賞しました

2017年9月20日-21日に久留米シティプラザで開催された日本心理学会第81回大会において,以下の発表が「2017年学会賞(優秀発表賞)」のひとつに選ばれました。

・発表者:有吉 美恵(九州大学大学院)、池田 浩(九州大学大学院)、縄田 健悟(福岡大学)、山口 裕幸(九州大学大学院)
・発表題目:社会的貢献の振り返りが新任者のストレスを低減する効果

本共同研究は、コールセンターに勤務するオペレーターを対象に、彼・彼女らのストレスを抑制し、そしてワークモチベーションを向上させることを目指した一連の研究の一部です。
昨今、様々な業種でコールセンターが設置されていますが、そこで勤務するオペレーターのストレスや退職率の高さが問題となってます。
その中でも、本研究で対象としているオペレーターの受電内容は、顧客から寄せられるトラブルに適切かつ迅速に対応することが求められるものであるため、達成感を感じにくいという特徴をもっています。

こうしたコールセンター業務において、我々は現場観察やインタビュー、質問紙調査を行い、オペレーターのワークモチベーションを左右する心理的要因として『社会的貢献感』(自らの業務を通じて“顧客”、“同僚”、“上司”(総称して『社会的』)に貢献できていると感じる程度)を同定し、その効果を検証してきました。

本研究では、そうした社会的貢献感を意識化するための取り組みとして、某企業の複数のコールセンターに1ヶ月間の介入を行い、その効果を検証したものです。

「産業・組織心理学研究」にワークモチベーション尺度開発論文の掲載が決まりました

「産業・組織心理学研究」の第30巻2号に、下記の論文の掲載が決定しました。

池田  浩・森永雄太  (2017). 我が国における多側面ワークモチベーション尺度の開発   産業・組織心理学研究   30(2)    印刷中

ワークモチベーションは、様々な組織現場で話題なる問題です。それに連動して、学術的にもホーソン研究以降、業績に直結する重要な変数として、多くの研究者が関心を寄せ、様々な理論が蓄積されてきました。

しかし、驚くことに、現在のスタンダードな定義や枠組みに基づいて「ワークモチベーション」を測定できる尺度(ものさし)がありませんでした。

今回の論文は、森永雄太先生(武蔵大学)と2013年にこうした問題意識を共有して始めた共同研究の成果です。このHPでも、その成果をコンパクトに紹介していきたいと思います。

また、この尺度を使って、コールセンターの現場やライフライン企業の現場においても、数年に渡って調査を行っています。その成果の一部を来年3月に東京で研究会という形で発表し、ご参加頂ける皆様と議論できる場を設ける予定です。ご興味のある方はご参加下さい。(なお、発表に際して、先方の企業の許可が必要なため、発表する内容に変更が生じる可能性があります)

 

このHPでも改めてご案内する予定です。どうぞよろしくお願いします。

 

 

「産業ストレス研究」に論文の掲載が決まりました

「産業ストレス研究」の第23巻3号に、下記の論文の掲載が決定しました。

池田  浩 (2016). 従業員のポジティブメンタルヘルスを引き出すサーバント・リーダーシップ可能性 産業ストレス研究, 23(3)  印刷中

この研究の大きな目的は、サーバント・リーダーシップが従業員のポジティブメンタルヘルスにいかに影響するか、理論的かつ実証的に明らかにすることでした。

その前提として、そもそもリーダーシップは従業員のメンタルヘルスにどのような影響を及ぼすのでしょうか?

現実には上司の存在や言動が従業員のメンタルヘルスに大きな影響を与えることは経験的に理解されているものの、リーダーシップの研究をみると従業員のメンタルヘルスについてほとんど看過されていました。

その大きな理由は、リーダーシップ研究の関心が、組織のパフォーマンスの向上にあるからと言えます。

とはいえ、リーダーシップの希少な研究を丁寧に整理すると、上司の部下に対する侮辱的な行為を意味する侮辱的管理(abusive supervision)や、上司が従業員に関与しない自由放任型リーダーシップは、直接的あるいは間接的に従業員のメンタルヘルスを蝕んでいことが明らかになっています。

一方で、サーバント・リーダーシップは、従業員のストレスを抑制する機能を持つだけでなく、ワーク・エンゲイジメント(仕事への熱意)などのポジティブメンタルヘルスを促進する機能も同時に併せ持つハイブリッド(2つの機能性)な効果を持つことが言えそうです。

ご興味ある方はご笑覧下さい。